Jak vyřešit volno na tábor, a přitom si nemuset ukrojit z vlastní dovolené?
Pokud s oddílem, souborem nebo kroužkem spolupracují dospělí dobrovolníci, kteří již nejsou studenty, mají to obvykle těžší – nemají už prázdniny a dovolená je omezená třeba i tím, jak potřebují volno další kolegové v práci. A co teprve ti vedoucí, kteří jsou pracující a dovolenou potřebují sladit i se členy rodiny, která už mnohdy říká: „ne, příště už na tábor ne…!“
Jisté řešení nabízí přímo zákoník práce:
Definice je upravena zákoníkem práce ustanovení § 203 odst. 2 písm. h): Pracovní volno pro jiný úkon v obecném zájmu zaměstnanci k činnosti vedoucích táborů pro děti a mládež, jejich zástupců pro věci hospodářské a zdravotní, oddílových vedoucích, vychovatelů, instruktorů, popřípadě středních zdravotnických pracovníků v táborech pro děti a mládež; přísluší pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu, nejvýše však 3 týdny v kalendářním roce, pokud tomu nebrání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele, a za podmínky, že zaměstnanec nejméně po dobu 1 roku před uvolněním pracoval soustavně a bezplatně s dětmi nebo s mládeží. Podmínka soustavné a bezplatné práce se nevyžaduje, jde-li o tábory pro zdravotně postižené děti a mládež.
Jestli zaměstnanec volno dostane či ne, to vždy však záleží na konkrétní situaci a pochopení zaměstnavatele.
Jistý oddílový vedoucí potvrzuje, že každý rok pro jednu z vedoucích píše jejímu zaměstnavateli žádost o pracovní volno v obecném zájmu, s potvrzením o celoroční práci s dětmi. Zaměstnavatel pak opravdu své zaměstnankyni dává na tábor pracovní volno, dokonce s náhradou mzdy.
Je to ale pravidlo?
V souvislosti s tím zaznívají navíc další otázky:
Má zaměstnanec na pracovní volno nárok?
A má zaměstnanec nárok na náhradu mzdy?
Jak je to s odvody za zdravotní a sociální?
Kdo je platí, zaměstnavatel nebo zaměstnanec sám?
K prvním dvěma otázkám jsme se ptali Ministerstva práce a sociálních věcí.
„Zákoník práce nestanoví povinnost poskytnout pracovní volno vedoucím dětských táborů, pokud tomu brání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele, nebo zaměstnanec nepracoval nejméně po dobu 1 roku před uvolněním soustavně a bezplatně s dětmi nebo s mládeží, pokud nejde o tábory pro zdravotně postižené děti a mládež,“ odpovídá na dotaz JUDr. Ladislav Trylč, ředitel odboru pracovněprávní legislativy MPSV, a dodává: „Zaměstnavatel nemá povinnost poskytnout náhradu mzdy. Doporučujeme se se zaměstnavatelem na podmínkách poskytnutí překážky v práci dohodnout…“
K náhradě mzdy citujeme vyjádření právničky Mgr. Aleny Hájkové:
„Pracovní volno přísluší bez náhrady mzdy (§ 200 věta druhá, první část věty před čárkou). To je základní uspořádání vztahů.
Ale:
Pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodne jinak nebo pokud to stanoví vnitřní předpis zaměstnavatele, náhrada mzdy může být zaměstnanci poskytnuta (§ 200 věta druhá, část věty za čárkou). “ A jak je to se zdravotním a sociálním pojištěním?
„Sociální pojištění se neplatí, protože vyměřovacím základem je úhrn příjmů a v době neplaceného volna zaměstnanec žádný příjem nemá,“ odpovídá opět Mgr. Hájková, a pokračuje: „Zdravotní pojištění je jiná záležitost, protože je povinnost platit ho i za dobu pracovního (neplaceného) volna z minimálního vyměřovacího základu. 1/3 si platí zaměstnanec, 2/3 zaměstnavatel. Povinnost odvést pojistné má ale jenom zaměstnavatel (1/3 strhne ze mzdy zaměstnance, 2/3 platí on).
Pokud nechce zaměstnavatel platit zaměstnanci zdravotní pojištění za dobu pracovního volna, musí s ním uzavřít dohodu, kterou se zaměstnanec zaváže, že mu tu část, kterou zaměstnavatel ze zákona platí za něj, vrátí. Jinak to zaměstnavatel zaplatí, jako by byl zaměstnanec v práci.“
Jak tedy postupovat?
Shrnutí:
Stačí, když organizace, pracující s dětmi a mládeží, vedoucímu vystaví potvrzení, že po dobu 1 roku před uvolněním pracoval soustavně a bezplatně s dětmi (mládeží). Žádost o pracovní volno si může napsat sám a zaměstnavatel mu pak v odpovědi na žádost sdělí své stanovisko – jestli mu volno poskytne nebo ne.
Pracovní volno pro jiný úkon v obecném zájmu je volno nad rámec zákonného nároku zaměstnance na dovolenou.
Na náhradu mzdy ale zaměstnanec nemá nárok, a záleží na zaměstnavateli.
Zdravotní pojištění se platit musí, a o způsobu úhrady se musí dohodnout zaměstnanec se zaměstnavatelem, zatímco sociální pojištění se neplatí.
